El despido por bajo rendimiento en el teletrabajo

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Si la empresa te va a realizar un despido por bajo rendimiento debido a que voluntariamente has dejado de trabajar al ritmo que debías o la empresa te está acusando falsamente de ello, es fundamental que conozcas las consecuencias que te acarrearía.

Por esa razón, te voy a explicar en qué consiste el despido por bajo rendimiento, qué condiciones se han de dar para que dicho despido sea justificado, qué es lo que tienes derecho a cobrar si la empresa extingue tu contrato de trabajo por ese motivo y cómo puedes impugnarlo, si no estás de acuerdo con esta sanción disciplinaria.

¿Qué es el despido por bajo rendimiento en el trabajo?

El despido disciplinario por bajo rendimiento en el trabajo es la sanción que puede aplicarte la empresa al amparo del art. 54 e) del ET, si estás disminuyendo de forma continuada y voluntaria tu rendimiento en el trabajo.

En otras palabras, la empresa puede despedirte por esta causa si tu rendimiento está por debajo del que tenías normalmente o del que pactaste en su momento, y dicho comportamiento está perjudicando a la empresa.

Requisitos para que la empresa pueda realizar un despido por bajo rendimiento

Para que el despido disciplinario por bajo rendimiento sea legal, se han de cumplir los siguientes requisitos:

  • Ha de ser la propia persona trabajadora la que esté realizando de forma voluntaria y continuada en el tiempo, una reducción del rendimiento en el trabajo, que carece de justificación alguna. Demostrando de forma mantenida en el tiempo, desidia o dejadez en sus funciones.
  • No se trata un comportamiento ocasional o puntual. Ya que dicho comportamiento grave y culpable, ha de prolongarse en el tiempo. Por eso, normalmente se trata de un comportamiento persistente y con intervalos regulares, que suele producirse durante un promedio de 4 a 6 meses. Aunque hay jueces que han reconocido como procedente el despido por bajo rendimiento cuando se ha producido esta disminución en semanas o en días. Así que, la duración, depende de cada caso en concreto.

¿Cualquier tipo de reducción en el rendimiento sirve para despedir?

No, si te acusan de haber reducido voluntariamente tu rendimiento en el trabajo, debes haber disminuido notablemente tu productividad. Es decir, dicho descenso ha de ser importante para que el despido esté justificado.

Ya que la sanción de despido por bajo rendimiento está reservada solo para los casos más graves. Porque para el resto de casos, debe imponerse otras sanciones menos perjudiciales para la persona trabajadora, por ejemplo, una amonestación verbal o por escrito, o una suspensión de empleo y sueldo.

¿Cómo puede demostrar la empresa la disminución del rendimiento?

Según la jurisprudencia, la empresa puede acreditar la caída de la producción de la persona trabajadora (para justificar el despido disciplinario por bajo rendimiento), comparando el rendimiento que tiene actualmente con el rendimiento medio de trabajo que:

  • Haya tenido en periodos anteriores, en épocas similares.
  • Tienen otros compañeros de trabajo de la empresa, con sus mismas funciones y condiciones laborales.
  • Suelen tener los trabajadores de su mismo sector.

Por tanto, el despido por bajo rendimiento se debe a una reducción del rendimiento normal de un trabajo diligente y con buena fe. Sin embargo, también puede darse el caso de que esta disminución sea inferior a la pactada, si en el contrato de trabajo o en un documento adicional, la empresa y la persona trabajadora hubieran acordado una serie de objetivos o un rendimiento medio.

Aunque por norma general, hoy en día, las empresas suelen contar con distintas herramientas para medir el rendimiento objetivo del personal de su plantilla. Así que, es habitual que las empresas dispongan de pruebas suficientes para justificar el despido por bajo rendimiento.

Pero también es cierto, que algunos empresarios utilizan esta causa de despido de manera fraudulenta, estableciendo una organización del trabajo o unos objetivos abusivos, para intentar despedir a la persona trabajadora sin tener que pagarle la indemnización que le correspondería.

¿Qué consecuencias tiene el despido por bajo rendimiento?

El despido por bajo rendimiento en el teletrabajo

Si la empresa decide hacerte un despido por bajo rendimiento, tendrá que:

  • Darte la carta de despido, en la que la empresa indicará la causa por la cual ha decidido prescindir de tus servicios y los criterios que ha tenido en cuenta para determinar esa disminución de la productividad. Porque si simplemente manifestara una reducción del rendimiento en términos generales, el despido tendría la consideración de improcedente. Por esa razón, es importante que conserves este documento. Porque en caso de demandar a la empresa, será una prueba fundamental a tu favor.
  • Pagarte el finiquito por los salarios que hayan quedado pendientes de cobro (por ejemplo, las vacaciones que te han quedado pendiente de cobro, las horas extras sin cobrar, la parte proporcional de las pagas extras que no hayas percibido todavía, etc). Pero no tendrás derecho a indemnización, ya que se trata de un despido disciplinario.

Asimismo, podrás cobrar la ayuda por desempleo que te pudiera corresponder, aunque haya sido un despido por bajo rendimiento.

¿Qué puedo hacer si no estoy de acuerdo con el despido por bajo rendimiento?

Presentar una papeleta de conciliación en el servicio de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente, en el plazo de 20 días desde el despido, para intentar llegar a un acuerdo con la empresa. Y si no consigues llegar a un acuerdo, ya podrás demandar a la empresa ante el Juzgado de lo Social.

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¿En qué me beneficiaría impugnar el despido si es injustificado?

Si en el acto de conciliación la empresa reconoce que el despido ha sido injustificado, o es el Tribunal tras dictar la sentencia quién manifiesta dicho extremo, conseguirás que la empresa haga una de estas dos cosas:

  • Readmitirte de nuevo en la empresa, con las mismas condiciones de trabajo que tenías antes del despido por bajo rendimiento. Y también tendrá que pagarte los salarios de tramitación.
  • Abonarte una indemnización equivalente a 33 días de salario, por año trabajado.

En caso de que decidas demandar a la empresa porque crees que la causa del despido por bajo rendimiento carece de justificación, será la empresa la que tendrá que probar la existencia de la disminución de tu productividad, mediante la aportación de las pruebas que considere oportunas. Y si la empresa durante el juicio consiguiera acreditar esa disminución en tu rendimiento, tendrías que demostrar que dicha reducción ha sido por causas ajenas a tu voluntad.

Con esas declaraciones y las pruebas presentadas, ya será el Tribunal el que decida si el despido es procedente, improcedente o nulo.

Por último, conviene que tengas que presente, que si la disminución del rendimiento ha sido a consecuencia de una enfermedad o una dolencia, el despido por bajo rendimiento no estaría justificado, ya que en ese caso estaríamos ante una ineptitud sobrevenida. Y de ser así, tendrías derecho a un despido mucho más beneficioso para ti, ya que no se trataría de un despido disciplinario.

Despido del trabajador por rendimiento deficiente

El bajo rendimiento laboral de un trabajador es una causa justa para despedirlo según lo señala el numeral 9 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo.

El despido por bajo rendimiento en el teletrabajo

  • El empleador puede despedir a un trabajador por bajo rendimiento laboral, situación que debe acreditar.
  • El bajo rendimiento laboral se produce cuando la productividad del trabajador es inferior a la media estándar de sus compañeros o puesto de trabajo, en condiciones similares.
  • Estadísticamente la empresa debe determinar el rendimiento promedio de sus trabajadores, y si uno de ellos no se ajusta a ese rendimiento, puede ser despedido precisamente por bajo rendimiento.
  • Como ya señalamos, el rendimiento deficiente de un trabajador se da cuando el trabajador no rinde lo esperado, cuando su productividad no es similar a la de otros trabajadores.
  • Para ello el empleador debe tener fijado un rendimiento óptimo objetivo, y a partir de allí evaluar el rendimiento de cada trabajador.
  • El numeral 9 del artículo 62 del código sustantivo, que contempla el bajo rendimiento como causal de despido, fija de forma general los parámetros para evaluar el rendimiento del trabajador:

«El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.»

Como se puede observar hay que considerar dos variables claras:

  1. La capacidad del trabajador.
  2. El rendimiento promedio en actividades análogas.
  1. Es decir que cada trabajador debe ser evaluado individualmente, porque la capacidad de cada trabajador puede ser afectada por variables como formación, experiencia, limitaciones físicas, etc.
  2. Es probable que un trabajador con un año de experiencia no rinde igual que uno con 10 años de experiencia, por tanto, no se puede despedir al trabajador que rinde menos debido a esa circunstancia, excepto si la diferencia de rendimiento es tan marcada que no puede ser justificada por la mayor experiencia del promedio.
  3. Ese rendimiento individual debe ser comparado con el rendimiento general promedio de los trabajadores que desarrollan la misma actividad o una análoga o similar, a fin de comparar y determinar las posibles diferencias.
  4. Esto obliga a que el empleador tenga unas estadísticas de rendimiento, para que pueda tener una base comparable y así demostrar o justificar el bajo rendimiento de un trabajador, pues debe probarse esa casual en caso de alegarse o utilizarse para despedirlo.
  5. Debido a la dosis de subjetividad que tiene la causal de despido por bajo rendimiento del trabajador, el procedimiento para su aplicación está regulado expresamente.

Es así como el artículo 2.2.1.1.3 el decreto 1072 de 2015 (artículo 2 del decreto 1373 de 1966) señala el siguiente procedimiento:

  1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
  2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y
  3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

Este procedimiento exige dos elementos que se deben surtir y probar:

  1. El requerimiento al trabajador con apego a la norma.
  2. La existencia del cuadro comparativo de rendimiento.
  • En caso de un juicio, el empleador debe probar el rendimiento deficiente, y ese rendimiento necesariamente se prueba a partir de ese estudio de rendimiento promedio, representado en el cuadro comparativo a que hace referencia la norma.
  • El bajo rendimiento se suele asociar con hacer poco, y resulta que hacer mucho, pero hacerlo mal también se califica como bajo rendimiento.
  • Esto lo evidenciamos en la sentencia 35516 del 4 de agosto de 2009 con ponencia de magistrado Camilo Tarquino de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, que en uno de sus apartes señaló:

«Aunque breve, el ejercicio de subsunción realizado por el ad quem, que lo condujo a calificar jurídicamente los hechos descritos en la carta de despido, no se exhibe desatinado, toda vez que nada distinto a un bajo rendimiento le endilgó la demandada a su trabajador, al acusarlo de haber digitado incorrectamente fechas, cifras, números, y demás información en facturas, recibos, y otros documentos, dado que, precisamente, eran esas las funciones asignadas al demandante, y si, según el criterio de la empleadora, el resultado de la labor del señor (…) no era el esperado, debió darle aplicación al procedimiento señalado en el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966…»

  1. Esto es importante porque se debe surtir el procedimiento señalado por el decreto 1072 de 2015, aplicable al despido por bajo rendimiento.
  2. En consecuencia, creer que hacer mal el trabajo es distinto al bajo rendimiento, puede llevar a la ilegalidad del despido por no observar los requisitos que exige la norma para dar aplicación a la justa causa en el despido del trabajador.
  3. El incumplimiento de funciones es una causal independiente al rendimiento deficiente, pero puede confundirse con el bajo rendimiento, por lo tanto, se debe tener especial cuidado en aplicar una cuando se debe aplicar otra.
  4. En la ejecución del contrato de trabajo se pueden presentar las siguientes situaciones:
  1. El trabajador hace mucho y lo hace bien.
  2. El trabajador hace mucho, pero lo hace mal.
  3. El trabajador no hace nada; ni bien ni mal.
  • Podríamos afirmar que cuando el trabajador no hace lo que debía hacer, estamos ante un incumplimiento de funciones, que sería el supuesto 3 de nuestra lista.
  • Los supuestos 1 y 2, como ya vimos, se clasifican como rendimiento deficiente y se debe aplicar el procedimiento indicado para el despido por bajo rendimiento.
  • En el tercer caso, donde el trabajador simplemente incumple con sus funciones, no hay necesidad de aplicar el procedimiento previo propio del rendimiento deficiente, siendo suficiente demostrar el incumplimiento de sus funciones.
  • Sin embargo, entre el rendimiento deficiente y el incumplimiento de funciones existe un área gris que en algunos casos particulares puede resultar difícil discernir, así que en caso de dudas lo recomendable es aplicar el procedimiento de despido fijado para el rendimiento deficiente.
  • Donde un empleador vio un incumplimiento de funciones un juez puede ver rendimiento deficiente, y exigirá el cumplimento del procedimiento indicado pertinente, así que es mejor tenerlo por si acaso.
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Carta de despido por bajo rendimiento

En la carta en que se notifica el despido al trabajador, se debe indicar la causa del despido, que es el bajo rendimiento laboral, y preferiblemente incluir en ella las pruebas que acrediten ese bajo rendimiento, o por lo menos las justificaciones, aunque la ley no exige nada más que indicar la causa del despido, más no las pruebas de la existencia de esa causa, que deben ser allegadas al proceso laboral en caso que el trabajador demande al empleador.

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Conozca sus derechos y obligaciones laborales como trabajador o como empleador, y evítese problemas. Ver más.

Despido por bajo rendimiento: lo que debes saber

Armando Reneses

ASESOR LABORAL

El artículo 54.

2 del Estatuto de los Trabajadores señala las causas por las que se puede producir un despido disciplinario, siendo una de ellas la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. El incumplimiento por parte del trabajador ha de ser grave y culpable, tal y como señala el primer apartado del artículo 54 de la citada, reiterado asimismo por la jurisprudencia.

Por tanto, para que el despido disciplinario por bajo rendimiento sea procedente deben darse las siguientes características:

  1. Que la disminución del rendimiento de trabajado sea relevante y grave.
  2. Que se produzca de manera continuada.
  3. Que sea voluntaria.

Estos requisitos tienen que justificarlos la empresa con la consiguiente dificultad de demostrar la diminución del rendimiento del trabajador con las condiciones anteriormente citadas, conociendo, además, cuál era el rendimiento normal del trabajador. En caso contrario, el despido será considerado improcedente o nulo.

Además de justificar una baja de rendimiento relevante, grave, continuada y voluntaria, la empresa tiene que notificar al trabajador por escrito, incluyendo una carta de despido en la que se indiquen las causas y la fecha en la que tendrá efectos el mismo.

¿Cuál es la indemnización en caso de que sea declarado improcedente?

Si el despido es declarado improcedente, la empresa tiene la opción de readmitir al trabajador en la empresa o bien realizar el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

a su constitución en Portugal y deben contener la siguiente información:

¿Puedo despedir a un trabajador que no cumple el protocolo de teletrabajo?

La pandemia ha generado un aumento nunca visto del trabajo a distancia y la necesidad de recurrir al protocolo de teletrabajo.

Muchas empresas, más allá de las cuestiones sanitarias, están decididas a apostar por el trabajo desde casa, para facilitar, por ejemplo, la conciliación familiar. Esto está provocando el aumento de dudas sobre los derechos y deberes de los empleados que llevan a cabo su actividad profesional desde el hogar.

  • La letrada laboralista de Vento Abogados & Asesores, Sandra Ríos Bouza responde, en el consultorio laboral de La Voz de Galicia, a una pregunta a la que se pueden tener que enfrentar algunos empresarios:
  • La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del pasado 20 de octubre, confirma la procedencia del despido de un empleado de un centro de enseñanza que había solicitado teletrabajar, bajo el compromiso de cumplir una serie de requisitos recogidos en el protocolo de teletrabajo, como tener wifi, ordenador y disponibilidad para labores presenciales de carácter puntal.
  • Sin embargo, sin autorización previa, se trasladó a una segunda residencia sin conexión, recurriendo al uso de datos móviles que le impedían atender las incidencias informáticas de sus compañeros y desarrollar con normalidad su actividad.
  • La resolución avala la decisión de la empresa por considerar que dichos comportamientos constituían una transgresión de la buena fe contractual y una disminución de su rendimiento al vulnerar las obligaciones voluntariamente asumidas en el protocolo de teletrabajo.
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Señala el Tribunal que tales actos fueron realizados de forma plenamente consciente, grave, culpable y sin justificación alguna.

Lo que supuso un quebrantamiento de la buena fe contractual, principio que ha de presidir las relaciones laborales, una vez acreditado que era perfectamente conocedor de los ilícitos que cometía, conculcando, así, el deber de conducta y comportamiento que recoge el artículo 5 en su apartado a y c del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo tanto, acreditado los hechos, y siendo conforme la sanción de despido para el supuesto de transgresión de la buena fe contractual, la falta muy grave cometida, sancionada con el despido conforme el apartado a del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Consecuentemente con ello, y al amparo del artículo 108 de la ley reguladora de la jurisdicción social y del convenio de aplicación, entiende que procede declarar el despido procedente por haber incumplido el protocolo de teletrabajo.

En estas condiciones, razona, no puede dudarse de la trascendencia de la conducta del trabajador y es lícito que la empresa, tras perder la confianza en el trabajador, proceda a despedir disciplinariamente al empleado.

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DESPIDO POR BAJO RENDIMIENTO EN EL TELETRABAJO

UN JUEZ DECLARA IMPROCEDENTE UN DESPIDO POR BAJO RENDIMIENTO EN EL TELETRABAJO (Sentencia del Juzgado de lo social nº 5 de Oviedo de 27-10-2020)

noticias.juridicas.com

El juzgado de lo social nº 5 de Oviedo ha declarado improcedente el despido de un teleoperador en teletrabajo desde el 19 de marzo por no quedar demostrada la caída de su rendimiento de forma grave, voluntaria y continuada.

Acreditar que no se cumplieron objetivos durante ocho días laborables no es suficiente para demostrar que la conducta fue repetida en el tiempo, apunta el juez.

Tampoco sirve aportar datos comparativos del rendimiento de otros trabajadores, pero cuyas condiciones de trabajo no se especifican.

Ver Sentencia -> http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/daa6dab215c860f5/20201216

Como recoge el fallo, nos encontramos ante un despido disciplinario basado en la disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado del art. 54.2 e) ET, y no ante la extinción de un contrato por un incumplimiento contractual del art. 49.1 b) del ET.

Como destaca el juez, es cierto que se pactó en el contrato del teleoperador una producción mínima de dos contratos al día.

Y que posteriormente también se pactó que el trabajador realizaría sus tareas en régimen de teletrabajo, – con mantenimiento del sistema de incentivos y penalizaciones que en el contrato se establecían respecto de la productividad exigible-. Pero el solo hecho de no alcanzar aquella productividad mínima pactada no justifica el despido disciplinario.

Recuerda la sentencia que para que el incumplimiento del trabajador sea causa de despido debe ser contractual, grave, voluntario y continuado. Y es a la empresa a quien corresponde aportar los elementos comparativos necesarios para valorar la disminución continuada y voluntaria del rendimiento pactado.

Pero la empresa aporta estos elementos de forma incompleta.

Así, por ejemplo, el juez no acepta la comparación en cuanto a la productividad en relación con otros compañeros, pues no se especifica las condiciones laborales de estos respecto al empleado despedido, que tiene una jornada parcial de 25 horas semanales; como tampoco se pueden aceptar comparativas que no se corresponden con el período imputado en la carta de despido.

No se demuestra continuidad en la conducta

Aunque en el caso el trabajador fue amonestado por continuidad en su bajo rendimiento hasta en tres ocasiones, solo se acredita el incumplimiento de la ratio mínima pactada en un período de 8 días laborales. Es por ello que el juez no aprecia la continuidad exigible.

Además, el fallo apunta que es ilógico imputar al trabajador una disminución continuada y mucho menos voluntaria de su rendimiento en el trabajo tomando como referencia su rendimiento en marzo y abril de 2020, teniendo en cuenta que el 14 de marzo de 2020 entró en vigor el estado de alarma en España.

Señala el Juzgado que por definición toda disminución es relativa (se produce siempre con relación a algo).

Por lo que resulta básica la presencia de un término de comparación en orden a determinar su posible presencia en un supuesto concreto, y que la gravedad de la conducta exige tener en cuenta tanto la intensidad de la disminución como su extensión en el tiempo.

Es precisamente este aspecto el que el Juzgado echa de menos: una prueba de una efectiva disminución de rendimiento acreditada en virtud de un término de comparación que sirva de referencia para poder sostener que el trabajador efectivamente ha disminuido su rendimiento. Por ello condena a la empresa a optar, en un plazo de cinco días, a readmitir al trabajador o indemnizarle.

FUENTE: https://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/15882-un-juez-declara-improcedente-un-despido-por-bajo-rendimiento-en-el-teletrabajo/

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  • FALLO DE LA SENTENCIA
  • Estimando la demanda interpuesta
  • Declaro improcedente el despido del actor realizado con efectos del día 13-4-2020, condenando a la empresa demandada a que en el plazo de 5 días a contar desde la notificación de esta resolución opte entre readmitir al demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones y efectos que tenía o indemnizarle, por la extinción de la relación laboral con la cantidad de 204,44 €), y solo para el caso de que opte por la readmisión a abonarle al actor los salarios dejados de percibir a razón de 24,78 euros al día, desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubieran encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación, debiendo poner en conocimiento del Juzgado en el plazo antes dicho si opta o no por la readmisión, entendiéndose en caso de no hacerlo que opta por la readmisión

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